员工培训体系包括哪些内容？

一、员工培训体系包括哪些内容？

培训体系的内容包括。制度体系的培训。

生产安全体系培训。操作规程体系培训。

职业道德素养培训。这些培训。涵盖了从经营管理到生产管理到人员管理的各个阶层，各个方面，各个阶段。全体人员都要参加培训，比方，安全生产培训就必须要全体人员都必须参加的。

二、员工培训体系

构建强大的员工培训体系

在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，拥有一支高素质的员工队伍是至关重要的。这就要求企业建立一个完善而强大的员工培训体系，以确保员工能够不断提升自身技能和知识，适应企业发展的需求。

员工培训体系是企业长期发展的基石，它不仅涉及到员工个人的职业发展，还关系到企业整体的竞争力。一个优秀的员工培训体系应该具备以下几个关键要素：

1. 需求分析

在构建员工培训体系之前，企业需要进行一次全面且有效的需求分析。通过调查员工的培训需求和岗位技能要求，可以为企业制定出有针对性的培训计划。需求分析可以通过面谈、问卷调查等方式进行，以确保培训体系能够真正满足员工和企业的需求。

2. 制定培训计划

根据需求分析的结果，企业应制定出一份详细的培训计划。培训计划应包括培训目标、培训方法、培训内容等方面的信息。培训目标要明确具体，培训方法要灵活多样，培训内容要有深度和广度。同时，培训计划需要根据企业发展的需要进行不断的调整和优化。

3. 确定培训资源

构建员工培训体系需要各种培训资源的支持，包括培训师资、培训设施、培训材料等。企业需要根据培训计划的要求，确定所需的培训资源，并进行有效的整合和配置。培训师资应具备专业的知识和丰富的培训经验，培训设施应具备良好的教学环境，培训材料应具备时效性和权威性。

4. 实施培训活动

培训计划确定后，就需要按照计划开始实施培训活动。培训活动可以采取多种形式，如内部培训、外部培训、在线培训等。无论采取何种形式，都应注重培训的实效性和可持续性。培训活动应重视理论与实践相结合，注重知识的传授和技能的培养。

5. 评估培训效果

培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。评估的方法可以有多种，如学员满意度调查、培训成果评估等。评估结果可以为企业提供宝贵的反馈信息，以便对培训体系进行进一步的优化和改进。

6. 持续改进

建立员工培训体系并不是一次性的工作，而是一个持续不断的过程。企业应不断总结经验，根据评估结果进行改进，使培训体系更加完善和有效。同时，企业还应注重创新，积极引进新的培训方式和技术，以提升培训效果和效率。

构建强大的员工培训体系是企业发展的必然选择。通过建立一个科学、系统、灵活的培训体系，企业能够吸引和留住优秀的人才，提升员工的核心竞争力，实现可持续发展。

明确需求、制定计划、确定资源、实施活动、评估效果、持续改进，在这个过程中，企业需要注重员工的个体需求和发展，关注员工的职业发展路径，激励员工的学习动力，促进员工的能力提升。

总之，一个强大的员工培训体系能够为企业带来很多好处，如提高员工的工作效率、增强员工的归属感、增加企业的竞争力等。因此，构建强大的员工培训体系是每个企业应该重视并努力实践的重要任务。

三、员工合规和案防培训体系？

合规和案防培训体系对员工非常重要。首先，合规和案防培训能够让员工了解公司的内部规章制度和相关的法律法规，帮助员工了解自己应该遵循的标准和规范，在工作中以规范合规的方式行事，避免违规行为给公司带来潜在的风险和损失。其次，合规和案防培训也可以帮助员工提高风险意识和防范能力，让员工能够更加有效地预判和应对可能出现的风险和问题，为公司避免发生不必要的损失提供保障。加强员工的合规和案防培训体系，对于公司来说非常重要，可以增强公司的稳定性和可持续发展性，为公司创造更有价值的机遇。

四、企业员工培训体系该如何搭建？

随着经济的发展，人力价值在企业经营发展中起到重要的作用。因此，越来越多的企业都很重视员工的培训，希望通过培训，来提升员工的技能和职业素质。所以，培训体系的搭建就越显重要。

【建立培训体系的意义】

1.有利于提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力；

2.有利于增强员工归属感，提升职业技能，培养人才；

3.有利于塑造企业文化，以文化吸引人才、留住人才；

4.有利于帮助企业实现战略目标；

5.有利于提高企业解决问题的能力，哪里不会，培训哪里。

【建设培训体系的思路】

建设培训体系，主要分成四大模块，分别是组织管理模块、讲师管理模块、课程管理模块和学员管理模块。

一、组织管理模块

1.建立以人力资源部为负责公司培训的部门

2.建立管理机制、运行标准和行为规范

二、讲师管理模块

讲师管理模块，主要包含三个部分：

一是，讲师的来源于选拔

讲师的价值传道受业，是培训体系中最重要的一环。讲师的能力强不强，职业素养强不强，直接影响到培训的搭建和效果。

二是，讲师的培养与训练

讲师有自己的经验，讲师队伍的建设，是为了弥补个体讲师的不足，形成合力，铸就完美的团队。因此，对讲师的培养与训练，是为了持续提升讲师的职业技能，最终提升培训的效用。

讲师的培养，可以参照讲师的素质类型来进行。

内驱力、推动力和判断力是讲师素质模型的三个重要维度，也是重点培养讲师的三个方面。

三是，讲师的考核与晋升

讲师队伍不是一成不变的，随着企业的发展，讲师的能力和思维跟不上企业发展的速度，是要退出讲师队伍的。因此，建立讲师的考核是非常有必要的。公司培训部门应根据公司的实际情况，结合培训体系定位，制定适合的讲师管理制度，包含讲师的进入和退出机制，讲师的晋级与降级的机制，讲师的考核办法，讲师的待遇等方面的内容。

考核讲师，可以从授课能力，课程开发能力，授课效果和授课场次（课时要求）等方面。

三、课程管理模块

根据公司的情况，确定课程开发体系

1.课程开发流程和标准

2.课程开发的优先顺序

3.课程标准化和权限规定

课程做到标准化，是为了方便课程管理，以及利于讲师授课。

有三个方面：格式统一、内容唯一、权限统一

培训部门统一管理，设定流程，便于操作

四、学员管理模块

1.学员档案管理

建立学员培训档案，做好学员培训记录，为学员考核提供依据。

2.学员成长规划

培训的目的在于促进学员成长，公司应根据学员的实际情况，规划其晋升通道，也就是成长方式。

3.学员学习评估

这是体现培训效果的重要来源。对学员所掌握的培训内容，需要通过实际应用等方式进行评估。

常见的评估模型有四级评估。

四级评估的关键核心是第四层，即结果层。学以致用和格物致知，讲的就是所学知识的应用。

以上的内容是公司建立培训体系的思路，要讲思路落地，还需要一系列的动作。公司应该根据自身的实际情况，制定合适的培训体系。

如果需要，可以私信交流。

以上内容，仅供参考！

五、如何搭建新老员工的培训体系？

个人观点：按员工新老分类来进行培训体系搭建，这并不符合企业做培训的思路。同一个岗位，不管员工新老，工作内容都比较接近，KPI考核也基本一样，是基于什么原因要分类培训呢？

我们一般是按序列分类，分为专业序列和管理序列；

各系列中，可以分关键人群，新员工，新晋，潜才和高层；

围绕以上群体，才搭建培训体系的。相关内容可以查阅以下链接：

现在企业越来越重视公司的内训,我们公司近期也想对员工进行培训,该如何有效进行内训？ - 这是培训师郭淡鑫的回答 - 知乎 https://www.zhihu.com/question/41625792/answer/2104224608

最后，新老员工可以通过导师制的方式产生链接，让老员工带新员工，主要带教的是岗位应知应会的知识和技能，这个是可行的。

六、网易游戏新员工培训体系有什么特点？

①新手村：为每个新手配备导师，提供2-3个月的专业培训；

②领导力海洋：基于员工能力提升模型，提供行动学习等；

③资源宝岛：提供国内外顶尖的专业交流机会；

④职业发展平原：提供多元化的职业发展辅导；

⑤专业淬炼之峰；安排每两周一次的专业内部分享。

七、车间体系员要不要培训员工？

车间体系员需要培训员工。首先，车间体系员是车间管理人员，对车间生产过程进行监督和管理。其次，车间体系员负责车间生产过程中的质量控制，需要对员工进行质量意识教育和质量技能培训。第三，车间体系员负责车间生产过程中的安全生产，需要对员工进行安全生产教育和安全技能培训。因此，车间体系员需要培训员工，以确保车间生产过程的顺利进行。

八、如何落地有效的新员工培训体系？

新员工培训方案（拿来就用），员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）

原文链接：

三、培训内容

1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。

5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。

六、部门新员工培训所需表格

表格1 新员工部门岗位培训确认表

表格2 新员工岗位培训反馈表

表格3（部门名称）新聘员工培训统计表

表格一：新员工部门岗位培训表

（到职后第一周部门填写）

表格二：新员工岗位培训反馈表

（到职后第一周新员工填写）

表格三：（ ）新聘员工培训统计表

员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）

原文链接：

1、培训方案

2、培训分析

3、培训计划

4、培训需求与计划PPT

第624期、人力资源流程详细版（HR+行政+名企案例）

原文链接：

第626期、试用期管理表（完美版）

原文链接：

第619期、培训优化指南方案

原文链接：

第616期、公文写作大全（理论+技巧+PPT课件+攻略+海量模板）

原文链接：

第611期、中高层培养计划（领导力+教练技术）

原文链接：

第599期、员工档案花名册管理（制度+流程+表格）

原文链接：

第598期、盘点全流程（手册+流程+工具+模板+案例）

原文链接：

第589期、各部门晋升标准全套

原文链接：

第588期、岗位评价体系全案

原文链接：

第586期、各岗位人才画像（理论+方案+攻略+PPT+案例+模型）

原文链接：

培训与发相关内容延伸学习

第595期、培训管理体系(全套工具)

原文链接：

第634期、师带徒全流程指导

原文链接：

第629期、hr经理人入职和晋升工作指南

原文链接：

第633期、培训数据可视化分析(最新版)

原文链接：

第632期、内训师培养和培训全流程（制度+流程+PPT+表格）

原文链接：

第631期、文化、价值观与能力的考核

原文链接：

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九、如何评价麦当劳的员工培训培养体系？

一、以人为本的麦当劳

在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时还能享受到人性化的服务,而这正是麦当劳 “提供全世界最卓越的快速服务餐厅经验” 的愿景。「人员」「顾客」「组织成长」是麦当劳达成愿景的三大策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。

二、麦当劳全球化学习发展系统

麦当劳企业在1955年开始营运后,即于1961年，选择了当时刚落成的伊利诺州Elk Grove村的麦当劳餐厅，开始了汉堡大学的培训课程。对麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在于传承麦当劳的全球经营管理经验，就是全球一致的餐厅经验，强调品质、服务、卫生的高标准，期间经历了1968年的迁移以及1973年的扩张，直到1983年十月才搬至美国芝加哥汉堡大学现址—橡溪镇（Oak Brook），继续培训麦当劳人才的任务。

而汉堡大学的设备也从早期在地下室仅能容纳九到十二名学生的规模，到现今拥有可容纳两百名学生的教室、一座大礼堂、六间多功能室、六座剧院式教室、十七间会议室以及一座图书馆，教室内附设有提供二十八种语言同步翻译的设备，目的便在使受训者接收到一致的餐厅经营管理知识。

目前，每年有超过五千名来自世界各地的学生至汉堡大学参与训练课程，而每年有超过三千名的经理人修习的高级营运课程（Advanced Operations Course），则是至今学生数目最多的课程。所有汉堡大学的餐厅管理与中阶管理课程都已获得美国教育委员会（American Council on Education）的认证。

近十年来，随着国际市场的日趋成熟，麦当劳在国际市场的拓展速度比美国市场还大，麦当劳所代表的不仅是一个美国品牌，更逐渐于国际间发展成社区品牌。随着国际市场的需求愈来愈大，麦当劳为了更有效率地培训全球国际化人才，开始于各区域设立国际汉堡大学，目前全球已有七所，分别位于德国、巴西、澳洲、日本、美国、英国、香港。这七所汉堡大学分别以地区性语言作为主要教学语言，以达到最佳训练效果。

麦当劳是一个庞大的家庭，全球210个国家中已有超过三万家麦当劳餐厅，而截至目前为止，汉堡大学已拥有超过七万名高级营运课程的毕业生，另外则还有数千名的高阶主管获得这所世界级的汉堡大学其它课程的结业证书。

三、『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学

所谓「全球品牌,地区经营」香港汉堡大学的成立便是最佳的写照。

为了因应华人市场的快速发展，包括大陆有五百余家，台湾三百五十余家，以及香港、澳门的二百余家麦当劳餐厅 ; 麦当劳特于公元二千年在香港成立汉堡大学，针对华人地区的麦当劳主管进行人才培训工作。汉堡大学的训练课程，是针对餐厅经理及以上的中、高阶主管所设计。并针对储备经理人才设计一系列的生涯规划。当麦当劳员工的职级在麦当劳担任到餐厅经理时，就代表此员工已有足够的能力管理一家资产及营业额达到数千万元的餐厅。为培训管理人才有国际观的视野，特别安排餐厅经理以上的员工到汉堡大学接受训练，以提升整体经营水准。香港汉堡大学的成立有自己的既定目标; 包含了发展更符合地区市场的课程内容,避免因为语言及时差上造成的学习障碍以及更有效的运用培训经费,极大化整体的训练成效.

香港汉堡大学的策略计划

愿景 ： 成为最佳之人员培训专家，致力于麦当劳核心职能及领导职能之提升以达成麦当劳全球愿景。

使命 ： 整合内/外部资源，积极地执行人员培训策略，藉以加强人员的职能，达到提供最佳之用餐经验和优异之营运成果。

价值观 ： 荣誉、学习、欢笑

策略 ： 标准之悍卫者、创造独特之学习经验、缩小知与行之差距、 找出具创意以使用者为中心的解决方案

目标 ： 传递优质之HU经验、成为中华地区学习发展团队之典范、创造及整合有效的，易于运用的，且成本效益最佳的人员培训方案、 积极推动麦当劳成为高效能之学习型组织

在台湾，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组人员两个部份 ; 计时人员的训练以现场工作为主， 营运中心的管理人员随着职位则有各项管理课程， 如基本营运课程、 值班管理课程、 基本管理课程、 中级营运课程、 进阶营运课程, 除此之外, 还有机器课程与各种工作室，如订货工作室、排班工作室、 食品安全工作室、 单店行销工作室与中心经理工作室，当员工晋升到中阶主管之后， 如顾问或

部门主管以上，将派外接受国际化的训练， 依不同的职能分别有营运顾问课程、 训练顾问课程、 人力资源顾问课程、区域行销顾问课程、食品安全顾问课程、 部门主管课程等。另外,除了为营运部门员工安排全职涯训练规划 , 公司亦为其它部门员工安排了一系列相关管理、团队建立、领导风格、个人发展、沟通及行政管理等课程。 一位麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。

在麦当劳我们教导员工一生受用的技能与价值观,让员工有学习发展与个人成长的机会.这意谓着;提供员工一个可以被训练发展和被鼓励的工作环境, 并让员工了解未来规划和工作机会点.在麦当劳你有许多优于其它企业的学习机会.除了全职涯的完整训练规划外,你还可以在麦当劳实现自己的梦想;例如: 你有跨部门的学习机会,这包含了公司任何一个部门,如企划,采购,训练,人力资源,会计或不动产开发等,只要你有兴趣皆可以有机会进到不同的部门学习及发挥所学。

在麦当劳有75%的餐厅经理是从计时服务员做起;有50%的中,高阶管理人员也是从计时服务员做;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者.由以上数据不难发现麦当劳是非常重视员工的成长与生涯规划。

我们的人员策略是成为员工心目中最好的雇主，我们组织内各职级同仁的发展，向来是最优先考虑的重点；因为人力资源的优势及多元化，能让我们抢先夺得竞争机会。我们更全力强调价值和领导行为，具竞争力的薪资与福利，对人员的尊重与肯定，学习发展及成长，同时确定员工有足够的资源完成工作，我们深信人员承诺才是建立品牌及确保顾客忠诚度的不二法门。

五、麦当劳训练成功的关键

计时人员的训练

1. 训练的工具：

单项工作检查表 (SOC)所有的麦当劳工作站都有一份单项工作检查表,清楚的说明每一个操作步骤

2. 训练的方式：

训练的四大步骤：

准备 、呈现 、 试作 、追踪

肩并肩

– 训练必须要所有经理人员支持及鼓励

– 所有经理人员都知道如何运作训练系统

– 每位经理人员都能够示范正确的训练过程

– 经理人员定期追踪

– 经理人员提供必须的资源-资料,时间,人员或金钱

– 订定标准，并达到标准

追踪训练成果

经理人员的训练

1. 训练的工具：

管理组发展手册 ( MDP )

不同的职位会有不同的管理发展手册,以协助在每个职位发展所需的能力.

品质参考手册、录像带、管理课程

2. 训练流程

前 : 自修管理发展手册内容完成活动及检定以落实 ON TIME TRAINING

中 : 鼓励并创造一个互相学习分享的环境

后 : 课后行动计划带回工作上以实际应用所学并且有辅导人员协助检定

3. 训练与绩效的连结性

麦当劳强调训练绩效与工作绩效结合.以汉堡大学课程为例;以学员对课程的意见反应、学员的学习成果、学员的行为表现与绩效成果四个层面来评估训练成效. 绩效成果包含了是否能与公司目标,工作连结以及自我绩效、上司的绩效连结.

认知与奖励

麦当劳不只重视最终的成果及绩效.也非常强调于过程中给予员工支持与鼓励. 我们用运用 “因人而治”的方式认知与奖励员工.如每月最佳服务员，我们利用广播的方式让他在所有顾客面前接受鼓舞;有时我们也请员工家人共同参与活动。

六、永续经营麦当劳

持续不断的改善

如顾客满意的学习一样，我们必须不断发现新的学习需求并因应需求发展更符合员工所需的资源；我们了解到所有的麦当劳训练成果并不是一夕蹴成的；而是需要经过不断持续地改善及完整的追踪体系，才能创造真正的成功及绩效。

创造荣誉, 学习与欢笑的工作环境

麦当劳在训练的过程，透过制造欢笑和愉悦的工作环境，使每个员工肯定自己所扮演角色的重要性,所有人员在遵循按部就班的训练系统时,仍能不断学习新事物；我们的期望是使麦当劳的员工，当他穿上制服的那一剎那，都会以身为麦当劳的一分子为傲。

十、西门子的员工培训体系有何特点？

（一）管理者对培训高度重视，大力投资 　　公司对员工培训方面的费用占到工资总额的15%甚至高达20%，西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近4亿欧元。在我国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资2000万欧元。 　　（二）完整的培训体系和科学的培训手段 　　西门子公司的培训分为多个层级，考虑到各种水平的雇员和不同职能的岗位分工，其系统主要由下面几部分构成： 　　1、以双元制为基础的新员工培训。新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般从15岁到20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受3年左右的第一职业培训。在第一职业培训期间，学生要接受双元制教育（DUAlSYSTEM)的企业培训（IN-COMPANYTRAINING）：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中有60%-70%接受第一职业培训；20%-30%选择上大学。 　　2、大学精英培训。西门子计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门于共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。 　　3、员工在职培训。西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新换代才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司内部每年投入的6亿欧元培训费中，有60%用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效。 　　西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。