HR给员工做培训如何考核？

一、HR给员工做培训如何考核？

可以采用以下方式进行考核： 1.参训员工评价法：设计一套培训反馈表，在培训反馈表中对于培训讲师的表现，由参训员工进行评价，将参训员工评价分数进行平均，作为讲师绩效考核的指标得分； 2.部门评级法：对于培训后的员工进行效果跟踪，由所培训员工的部门负责人对员工参训后的知识学习情况进行结果性考量，但此考核指标权重不宜过大，毕竟参训员工的主观因素也很重要。

3.其他方面的指标需要人力资源部门负责人根据培训讲师的具体表现进行评价，可以包括课件开发与制作的质量与时效性、培训工作组织安排的合理性与及时性等考核指标 具体的考核指标还需要结合本公司及行业的特点来考量。

二、如何填写员工培训及评审考核记录表？

首先培训时要有培训时间地点、培训内容、培训目的，培训人。然后被培训者签到，最后记录培训人员考核成绩。这是总表。

再在个人培训试卷前附一张个人培训记录表，记录下这个人每次接受培训的时间、内容及成绩，作为个人培训档案

三、员工培训考核表

员工培训考核表是企业中非常重要的一个工具，它能够帮助企业评估员工在培训过程中的学习情况和表现。通过定期的培训考核，企业可以了解员工的培训需求和进步情况，有针对性地提供相应的培训和发展计划，从而提高员工的绩效和工作效率。

员工培训考核表的作用

员工培训考核表是一种系统化的工具，用于评估员工在培训阶段的学习成果和能力提升。它可以帮助企业实现以下几个方面的目标：

• 评估培训效果：通过培训考核表，企业能够客观地评估员工在培训过程中所掌握的知识和技能，从而判断培训的效果如何。
• 发现培训需求：培训考核表能够帮助企业识别员工在工作中存在的问题和差距，进而确定具体的培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展计划。
• 提高员工绩效：通过定期的培训考核，企业可以帮助员工提升工作能力和职业素养，从而提高整体团队的绩效。
• 促进个人发展：培训考核表不仅可以评估员工的工作表现，也可以评估其个人发展情况，从而为员工提供个性化的职业规划和发展机会。

员工培训考核表的内容

一份完整的员工培训考核表应包含以下几个方面的内容：

• 基本信息：员工的姓名、岗位、部门等基本信息，用于标识员工的身份和归属。
• 培训项目：员工参加的具体培训项目和课程名称，用于确定考核的范围和内容。
• 培训目标：每个培训项目都有相应的培训目标，包括知识、技能和态度等方面的培养目标。
• 考核内容：与培训目标相对应的具体考核内容和标准，用于评估员工在各个方面的表现。
• 考核方式：培训考核可以采用不同的方式，如书面测试、实际操作、口头答辩等。
• 考核结果：员工的考核结果应根据考核内容和标准进行量化评估，以便更好地了解员工的培训成果。
• 建议和反馈：根据考核结果，为员工提供相应的培训建议和发展反馈，帮助其改进和提升。

员工培训考核表的制定与实施

员工培训考核表的制定和实施需要企业有一套完善的培训管理机制和流程。

首先，企业需要制定明确的培训目标和标准，确定培训项目的内容和要求，以及相应的考核方式和标准。这需要企业与相关部门和专业培训机构进行合作，确保培训内容的科学性和实用性。

其次，企业要建立培训考核表的档案管理系统，保证数据的安全和准确性。员工的培训考核结果应记录在档案中，便于将来进行绩效评估和发展规划。

最后，企业应定期组织培训考核活动，确保员工按时参与培训并完成考核。同时，要对员工的考核结果进行分析和总结，为员工提供个性化的培训计划和发展机会。

培训考核表的改进与优化

随着企业发展和员工需求的变化，培训考核表也需要不断进行改进和优化。

首先，企业可以根据员工的反馈和建议，逐步完善考核内容和标准。通过与员工进行沟通和交流，了解他们的实际需求和培训效果，从而对培训考核表进行针对性的调整。

其次，企业可以借鉴先进的培训评估方法和工具，在考核过程中引入科技元素，提高考核的科学性和客观性。例如，可以采用在线考核平台和技能测评工具，更好地评估员工的培训成果。

最后，企业要不断总结和分享培训考核的经验和教训，为员工提供更好的培训资源和机会。通过与其他企业和行业的交流合作，不断提高培训考核的质量和效果，为员工的职业发展做出更大的贡献。

结语

员工培训考核表是企业管理中不可或缺的一部分，它能够帮助企业评估员工的培训效果和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展机会。企业要注重培训考核表的制定与实施，不断改进和优化培训考核的方法和工具，提高培训考核的科学性和有效性。只有这样，企业才能更好地培养和发展自己的员工，为企业的可持续发展做出贡献。

四、部门新员工培训考核：如何确保培训成果和员工发展

背景介绍

随着公司的发展壮大，每年都会有大量新员工加入各个部门。为了确保这些新员工能够尽快适应工作并发挥出应有的能力，部门新员工培训就显得尤为重要。

培训流程

部门新员工培训一般包含以下几个环节：

• 入职前培训：通过在线培训和资料阅读，让新员工对公司背景、组织架构、企业文化等有一定了解。
• 入职培训：在新员工正式入职后，安排一段时间的集中培训，重点培养他们的业务能力和专业知识。
• 岗位培训：根据新员工的具体岗位，制定相应的培训计划，培养他们的专业技能和工作能力。
• 跟踪培训：在新员工完成培训后，定期跟踪他们的工作进展，提供必要的辅导和指导。
• 考核评估：通过考试、实际操作和绩效评估等方式，对新员工的培训成果进行评估和总结。

考核标准

部门新员工培训考核的标准应该根据具体岗位和培训目标来制定，一般包括以下几个方面：

• 基本素质：包括沟通能力、团队协作能力、学习能力等。
• 专业知识：根据岗位要求，考察新员工对所需专业知识的掌握程度。
• 技术能力：根据岗位要求，考察新员工掌握相关工具和技术的熟练程度。
• 工作效率：考察新员工在实际工作中的处理能力和工作效率。
• 工作态度：考察新员工对工作的积极性、责任心和自我驱动力。

考核方式

部门新员工培训考核的方式可以多样化，一般包括以下几种：

• 笔试和面试：通过题目设计和面谈方式，考察新员工的基础知识和解决问题的能力。
• 实际操作：根据具体岗位的任务要求，让新员工实际操作并考察他们的技能水平。
• 案例分析：给新员工提供一些实际案例，考察他们的分析和解决问题的能力。
• 绩效评估：根据新员工在工作中的表现，结合上级评估和同事评价等，综合评定其培训成果。

考核结果应用

部门新员工培训考核的结果应该用于以下几个方面：

• 反馈和奖惩：根据培训考核结果，对新员工进行针对性的反馈和奖惩。
• 培训改进：通过对培训考核结果的分析，发现存在的问题和不足，并对培训方案进行改进。
• 员工发展：根据新员工的培训成绩和发展潜力，制定个性化的培训计划，帮助他们更好地成长。

通过部门新员工培训考核，既可以确保新员工尽快适应工作，展现出应有的能力，也可以帮助公司培养高素质人才，为公司的发展注入源源不断的活力。

感谢您阅读本文，希望对您理解部门新员工培训考核的重要性和实施方法有所帮助。

五、如何考核员工

如何考核员工

在管理团队或企业中，考核员工的工作表现是一项至关重要的任务。有效的员工考核可以帮助企业提高绩效，激励员工的发展，并为未来的决策提供基准和参考。本文将介绍如何进行员工考核，以确保公正、客观和有效。

设定明确的目标

在进行员工考核之前，首先要设定明确的目标。这些目标应该与员工的职责和业务需求相一致，并应该能够量化和衡量。设定明确的目标可以帮助员工了解他们需要完成的工作，并为考核过程提供一个客观的标准。

在设定目标时，请确保目标具有以下特点：

• 具体性：目标应该能够明确具体的行为和结果。
• 可衡量性：目标应该能够量化，以便在考核过程中进行评估。
• 可实现性：目标应该能够在员工的能力范围内实现。
• 相关性：目标应该与员工的职责和组织的战略一致。
• 时间限制：目标应该设定明确的截止日期。

采用多元化的考核方法

在进行员工考核时，应该采用多样的考核方法。这是因为不同的任务和职责需要不同的评估方式。以下是一些常用的员工考核方法：

• 定期绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，以衡量其在工作中的表现。可以采用360度评估，包括员工自我评估、同事评估和上级评估。
• 目标达成度评估：评估员工是否达到设定的目标，衡量其工作成果和完成情况。
• 技能和能力评估：评估员工的专业技能、工作能力和个人素质，以确定其在工作中的表现和发展潜力。
• 项目评估：针对特定项目或任务的完成情况进行评估，衡量员工在团队合作、问题解决和结果导向方面的能力。

通过使用多元化的考核方法，可以全面评估员工的表现，并从不同的角度了解他们的优势和发展空间。

建立良好的沟通和反馈机制

在进行员工考核时，建立良好的沟通和反馈机制至关重要。员工需要清楚地了解考核标准和过程，并且有机会提供自己的意见和反馈。下面是一些建立良好的沟通和反馈机制的方法：

• 明确考核标准：将考核标准以书面形式明确传达给员工，让他们清楚地了解被评估的准则和指标。
• 定期沟通：与员工定期进行沟通，了解他们的工作进展和面临的挑战。提供必要的支持和指导，以确保他们能够达到预期的目标。
• 及时反馈：在考核过程中及时提供反馈，包括认可他们的成就和提供改进建议。对于表现优异的员工，可以给予适当的奖励和激励。
• 开放性对话：为员工提供一个开放、包容的环境，让他们能够提出问题、分享意见和建议。这样可以激发他们的创造力和参与度。

通过建立良好的沟通和反馈机制，可以增强员工对考核过程的参与感和信任度，提高整体的考核效果。

关注员工的发展和培训需求

员工考核不仅仅是对工作表现的评估，还应关注员工的发展和培训需求。以下是一些建议：

• 职业规划：与员工一起制定个人职业规划，了解他们对自己职业发展的期望和目标。提供相应的培训和发展机会，帮助他们实现职业目标。
• 个人成长计划：在考核过程中，与员工一起制定个人成长计划。明确他们的发展需求，为他们提供适当的培训、学习和发展机会。
• 导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和辅导新进人员。通过导师制度，能够培养出更多的优秀人才。
• 在岗培训：提供在岗培训机会，帮助员工提升工作技能和知识水平，提高工作绩效。

关注员工的发展和培训需求，不仅可以提高员工的工作能力和素质，还能增加员工对组织的忠诚度和归属感。

综合考量而非单项依据

在进行员工考核时，应该综合考量员工的不同方面而非单项依据。过于注重某一项指标可能会导致评估的不公平和片面性。在评估员工时，应该综合考虑以下因素：

• 绩效：评估员工在工作中的表现和工作成果。
• 能力与技能：评估员工的专业能力和技术技能。
• 责任感：评估员工对工作的承担和责任心。
• 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。

综合考量员工的不同方面，可以得出更全面、客观和公正的评估结果，为企业提供更有价值的参考。

结语

通过以上的方法和建议，可以进行有效的员工考核。合理、客观、公正的员工考核有助于提升企业的绩效和管理质量，激励员工的发展和创新，为组织的未来发展打下基础。

需要注意的是，考核过程应该是持续的，而不仅仅是年度性的。通过定期的考核和反馈，可以及时调整员工的工作目标和发展计划，使其与组织的变化保持一致。

最后，我们希望以上的建议能够帮助您进行有效的员工考核，并取得良好的成果。

六、如何培训员工？

新员工培训的心得 我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点： 一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。

在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。

在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。

七、如何考核员工的绩效？

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

八、如何对员工进行考核？

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

九、肯德基员工培训几天，考核过后多久上班？

肯德基的培训合计需要20个小时分四天完成！第一天餐厅副经理会发给你工作服、员工手册，然后带着你参观每一个工作站，然后看一个多小时的录像，包括肯德基发展史、安全生产只是和卫生须知。

第二天给你安排老员工对你一对一的代训，就算正式开始下工作站工作了！事实上考核只是一个可有可无的过程，餐厅副经理会过问给你带训的老员工，如果得到了正面的肯定，基本上就直接给你排班上班了 祝你工作顺利！

十、如何做好员工考核工作？

举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：

1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。

2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。

3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法，有兴趣可以免费送资料。